韓國三星集團一季度利潤創歷史新高，但員工要求透明化績效獎金制度、廢除獎金上限，發起罷工，力爭權益。若談判未果，工會將組織十八天罷工，或將嚴重影響全球芯片供應。
四月二十三日下午，京畿道平澤的三星電子半導體園區外，身著黑色背心的人潮沿主幹道展開，白色標語從廠門前一路延伸。約四萬名三星電子員工聚集於此，要求公司透明化績效獎金制度，並廢除獎金上限。
這一場景出現在三星電子利潤創紀錄的季度。全球人工智能研發浪潮推高了存儲芯片需求，也使三星站上半導體景氣週期的高點。公司四月初發布的暫定業績顯示，二零二六年一季度銷售額和營業利潤均創歷史新高，營業利潤達到五十七萬億韓元，約三百八十七億美元，超過其去年全年營業利潤總和。
企業員工想要分享半導體紅利帶來的經濟成果，他們試圖改寫的是三星電子未來的利潤分配規則：廢除個人年薪百分之五十的獎金上限，並將年度營業利潤的百分之十五固定作為績效獎金財源。工會訴求參照了三星在韓國國內主要的存儲芯片競爭對手SK海力士。該企業現行獎金財源綁定為年度營業利潤的百分之十，並取消個人獎金上限。據韓國媒體預測，若今年半導體景氣持續，海力士員工明年初對應二零二六年業績的獎金人均可能達到七億韓元，約四十八萬美元，接近三星電子二零二五年員工平均薪酬的五倍。
分配制度引發人才流失
三星沿用的績效制度則與此形成鮮明對比。其主要參考指標EVA，即經濟增加值(Economic Value Added)，通常以稅後經營利潤扣除資本成本後得出，涉及資本成本率和內部目標值等公司核心數據，具體計算過程並不充分公開。員工通常只能看到最終支付率和實際金額，卻難以驗證獎金池如何形成。與此同時，個人年薪百分之五十的獎金上限進一步加劇了勞工不滿，因為這一封頂安排已經難以回應半導體超級週期中員工對超額收益分配的期待。
分配制度帶來的人才流失壓力已經形成，部分核心半導體工程師開始將SK海力士視為更具吸引力的去處。三星管理層顯然也意識到事態的嚴重性。從去年十二月啟動的例行工資談判開始，三星陸續做出讓步，給出了一份組合補償方案：百分之六點二的加薪幅度、最高五億韓元的員工住房貸款、突破個人獎金上限的半導體部門特別獎勵，以及將百分之十的營業利潤納入可選擇的獎金計算基準。
但工會並未接受，因為這些補償多數屬於年度性、附條件的安排，公司依然拒絕將廢除獎金上限和營業利潤固定分配寫入長期制度。三星電子工會共同鬥爭本部以罷工預告展露了勞工態度：如果五月二十一日前仍未能達成勞資協議，將從當天開始發動為期十八天的罷工。
一旦如此規模的罷工真正落地，帶來的風險不僅停留在三星內部的經濟損失層面，全球範圍內的芯片供應穩定都將受到衝擊。
這樣的激烈的勞資博弈在六年前根本難以想像，因為彼時的三星集團不存在任何一個可與資方對等談判的工會組織。長期以來，三星的競爭力敘事建立在嚴格內部秩序之上，企業的治理傳統即為以高工資、高福利、內部勞資協會和強管理吸納員工訴求以保證生產效率。
真正的轉折出現在文在寅政府時期。首爾中央地檢持續追究三星破壞工會活動的行為，發現三星管理層通過非法收集個人信息、監控、威脅工會成員等方式系統性瓦解工會，包括副社長姜景勳在內的多名高管被定罪，掌門人李在鎔二零二零年親自召開新聞發布會向韓國社會宣告：不再讓三星因「無工會經營」遭致批評。
三星成為韓國職場縮影
從這一角度出發，三星勞資衝突折射的是韓國勞動環境的階段性變化。本次平澤集會的動員主力工會擁有超過七萬五千名會員，佔三星電子韓國員工總數的近六成。工會正在從被企業系統性邊緣化的團體，演變為制度化談判中心。
然而，將其稱為一場完全屬於勞動者的鬥爭也有失公允。當半導體成為國家的戰略性產業，三星的考量超出勞資雙方關係本身。利潤的形成依賴員工，也依賴上下游供應商的協作和政府基礎設施的投入。企業需要思考如何在員工激勵、產業生態、未來投資和國家戰略之間，建立起穩定的利益排序。